“公司運營總監的崗位已經招了半年了，招聘網上也砸了足夠多的錢，招聘會一場也沒落下，投簡歷的不少，約面的人陸陸續續，但就是沒有一個特別滿意的人選，怎么交給獵頭1個月不到就把人給找著了?”這是很多公司HR在招聘上的常態。工作性質使然，HR在開展招聘工作時，進行的都是一系列常規的招聘動作，無奈人才市場上出現的多半是流動人才，而想招高管的企業，普通的渠道壓根無法滿足。

很多對招聘端不了解的人對企業找獵頭來支持招聘這件事非常困惑，不是明明有HR了嗎，為什么還要找獵頭？找獵頭應該是那些有錢不知道往哪里花的企業干的事情吧？對于種種的疑問，可以從以下幾個方面進行分析。

1.面向的群體不同

HR招聘工作主要是服務于公司內部，HR除了負責招聘以外，還有培訓、職員考核、職員的薪酬、職員調動等很多其他事情需要做，在招聘方面，HR更多干的是制定招聘計劃書以及搭建招聘體系的事情，因此在招聘方面的精力會相對分散；獵頭面對的是整個人力資源市場，相對于HR來說，獵頭高度專注于高端人才的招聘工作，且有各自專注的行業領域，向企業推薦人才時，能夠更好的把握精準度，提高企業的招聘效率。

2.招聘渠道不同

HR通常都是通過在招聘網上發布崗位、招聘會、內部推薦等方式進行人才招聘的，渠道比較單一。這種等著意向求職者上門面試的方式相對于主動尋訪來說比較被動，而且求職者如果對崗位的理解不清楚，導致溝通后發現完全不合適的情況，不但浪費了雙方的時間，還大大降低了招聘的效率；獵頭招聘的渠道多樣化，除了自有人才庫、人選轉介紹等公開渠道以外，獵頭也會通過一些社交網站、定向CC打List等非公開渠道進行人才尋訪，確定好公司所需人才的職位，再根據職位的特征進一步匹配目標人選，比起HR的招聘工作更為主動有效率。

3.各階段推進人選的力度不同

對于HR來說，一天需要和眾多的簡歷、人選打交道，如果不是非常非常重量級的人物，很難讓HR去做到時時刻刻跟進某一個人選的情況的。另一方面如果人選本身能力是合格的，但是因為缺乏面試經驗或者不懂怎么突出自己簡歷亮點而被HR刷下來的情況，對企業和人選都是一種損失。獵頭的優勢在于，他周旋于企業和人選之間，充當著橋梁的角色。為了推進企業招聘工作的順利進行，免去不必要的麻煩，獵頭會對人選進行面試輔導、離職輔導、背景調查等，很多HR無法兼顧到的細節，比如人選一些生活瑣事耽誤了入職等情況，獵頭都可以通過溝通協商去解決。對于人選來說，HR是完全倒向企業的，所以很多的難言之隱，人選更傾向于和獵頭袒露，獵頭于人選于企業，更多時候是朋友一樣的存在。

招聘關乎到企業的發展問題，單純靠HR的力量遠遠不夠，這也是為什么，獵頭的費用雖然不低，但是企業還是不愿意縮減這一部分費用的原因。