候選人的動機是個人選擇一份工作的初心，也是他想最想從一份新工作中獲得什么的體現。確認候選人的動機，是獵頭顧問的主要工作之一。當我們拿到一份高匹配度的漂亮簡歷時，不僅要關注他的工作經驗、教育背景等“客觀條件”，候選人動機等“主動因素”也應該值得我們關注，一名候選人，是否有充足的動機去跳槽，很大程度上決定了是否可以成單。在本期，我們就一起來聊聊候選人求職動機的那些事。

一、什么是候選人動機？
候選人動機可以從以下幾個維度去解讀：

1.離職+跳槽的原因

痛點—對公司不滿的點：薪資、職級、工作職責、業務邊緣化、地點、公司文化價值、Leader等。

興趣點—追求提升的點：職業生涯規劃路徑、角色轉換走向管理、cover更多業務、接觸更多工作核心內容、擴大工作職責、專業技能深度、薪資提升等。

跳槽加入新公司的原因：為解決痛點+強有力的吸引點

2.內因+外因

內因—洞察候選人真實的需求和痛點：

個人發展需要、角色轉變、從一線到管理崗、上升空間渺茫、非核心業務、職業轉型、文化價值觀或業務理念不同、利益分配、身體負債、家庭需要等。

外因—由外界因素產生動機：

組織架構調整，業務線調整，上升空間受限

行業發展前景不樂觀，辦公地點變更，身邊的人跳槽影響，老板畫餅，對老板不滿等。

Tips: 當面對對老板不滿的候選人時，要判斷是真的老板有問題，還是候選人自身出了問題；要判斷人選的自省能力，職業素養，韌勁，溝通協調能力等軟性方面是否具備任職資格。

3.主動+被動

主動：個人發展需求、職業提升、尋求改善等。

被動：業績不佳勸退被優化、行業發展不景氣、融資失敗、內部調動，空降高管、政治斗爭、個人家庭原因等。

二、候選人動機把控的重要節點及方法

1首次溝通的Motivation

記好筆記，以下幾個問題一定要注意：

1. 為什么離職

候選人的理由要完全能夠說服你，如有疑問，一定追問到底，你的考核一定要比hr還要嚴格，不自欺欺人，不要自己臆斷 ，以防后續出現問題。

2. 薪水狀況

目前薪資

當和候選人聊到目前薪資狀況時，一定要讓候選人分解薪資，舉例來說：候選人的薪資為30K*16 時，薪資分布很有可能為12+4年底一次性或12+2年中+2年底，而我們要做的工作就是根據不同的薪資分布來幫助候選人分析目前薪水能拿到多少。

期望薪資：

一定是合理的范圍內（一般是提升范圍是20%-30%，根據行業標準不同，人選方向人才市場稀缺情況，人選具體履歷情況不同會有所不同）對于不合理的期望，要及時問為什么要這個漲幅？問出可被說服的確切理由，否則適度及時的打壓。

問候選人期望薪資，一定要具體到數字，退一步也要給你一個可以參考的數字范圍，并且問出底線。

關注薪資期望背后的原因：

在面對一些我們無法理解的候選人的要求時，我們不要先著急進行否定，可以先關注候選人背后的原因，而當我們遇到只為錢而跳槽的候選人時我們則需要當心，這類人的粘性往往比較差，即使入職了你的職位，也很有可能進行二次跳槽，對于這種候選人更需要去深挖他的痛點。幾種常見的薪資期望如下：

A:候選人有切實的生活壓力。比如買房房貸、養娃教育、養車車貸、養老，照顧父母等等，而目前現實收入無法有效緩解這種壓力，離職動機強烈，但要注意管理人選期望的合理性和自身價值匹配度。另外，關注現金和股票期權等非現金的薪資架構配比，在薪資談判的時候是非常重要的一個需要解決的挑戰點。

B:候選人覺得自己在收入上受到了不公平的待遇。付出和匯報不成正比，能力水平差不多的人掙的比他多，市場同等職位和經驗的人收入的橫向比較。

C:收入的攀比心理。看到自己的朋友之前的同事薪水比自己高，心理不平衡，希望通過跳槽來改變。

3. 有沒有看其他機會？進展如何？如何排序？

一定要和候選人去聊他都看過哪些機會，他的感受是什么樣子，讓候選人進行排序，通過排序就可以很明顯的看出候選人為什么將某一崗位排的最高，其一定是有背后的原因，根據此更容易深挖出候選人真實的痛點，來判斷候選人的動機是否充分。

4. 匹配度+吸引點

對于絕大多數情況，候選人并不是一上來就覺得你的職位有吸引力，這時不妨讓候選人自己來說這個職位他看好的點是什么，潛移默化的去植入你推薦的機會優勢，同時也讓候選人更加了解自己的核心競爭力的匹配度。

Tips:一定要時刻清楚候選人自我認知是否清晰合理、對于你的機會是否聽清并且有足夠的興趣點支持，還要記得植入你的機會優勢。

5. 如果提離職，你老板會怎么樣？

給人選設置假設障礙，問他的應對措施，從而了解動機的真實性，并對于未來offer可能的難點挑戰做出預判。探討候選人是不是真的想走了，如果候選人想好了，那么候選人動機則十分明確。

Tips：當你問到這個問題的時候人選表示很驚訝或者表現出從來沒有考慮過該問題時，離職動機通常很脆弱。

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面試流程中的Motivation

面試前：

如果人選真的很重視這個機會，他會在面試之前詢問你需要注意的事項，面試流程或者面試官的風格背景等，自己會去網上查閱或者問內部朋友等方式去提前了解關于應聘公司的業務線，團隊，公司發展前景，目前遇到的困難與挑戰，崗位信息等 。

決定推薦人選到客戶時，詢問人選近期方便面試的時間，看人選是否積極配合，提供可選擇的2個及以上的時間段，如果總是含糊避開，態度較隨意，那么候選人對機會的重視程度往往不會太大。

應對方式：適度tough些，直接說出你對人選的顧慮，告訴他你的真實感受，比如面試配合度低，意愿度不高，必要時可以適時刺激一下。

面試中：

關注人選的態度和熱情度變化：

1、人選在面試中是否有針對性的有重點的去關注和提出自己的疑問點。
2、對于你的面試follow是否說的很詳細，并且可以清晰的述說面試中的關鍵性問題及自己的表現自我評價 。
3、對于面試中自己拿捏不準的表現，是否有重點求助你的幫忙，是否積極要去你去幫忙跟進客戶反饋。

面試后：

及時跟進候選人的反饋的問題，主要進行傾聽和假設性提問

1、詢問候選人如果有下一步的安排，是否會繼續，并約定下次面試時間。
2、讓候選人對手中現有的機會進行對比排序 ，并給出充分的排序理由 。想辦法植入你的機會優勢，適時打壓過高的期待以控制風險。
3、詢問候選人現在面試接觸下來，給出什么樣的offer可以接受，入職的時間大概是什么時候？在現有公司的離職會順利嗎？需要你給與哪些幫助？

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Offer談判中的Motivation

候選人對于offer仍有顧慮的幾個表現：

1、漫不經心

對于你的offer，不拒絕也不著急，態度是如果有offer可以發過來先看看。

可能性：手里已經有幾個offer了，不介意再多發一個比較下。

2、收到Offer后遲遲不回復

可能性：其他的幾個offer下來之后再做選擇。

3、入職時間無法確定

可能性：對你的offer還有疑慮，或者并不是最滿意的，你的offer只是選擇之一，或者用來抬高正在談判的其他offer價格。

4、入職前反復探討細節

可能性：人選還是沒有想好自己真正想要的，只是被你推著走，這個offer也有可能簽約成功，但風險極大。

5、接了offer還在更新簡歷

可能性：想看更好的機會。

6、推遲入職時間

對于已經確定的入職時間，候選人要求推遲，但并不給出推遲的具體時間。

可能性：離職動機不強，等著現東家加薪升職，根本沒想好是否要走。

解決方案：

1、專業分析

幫助人選分析手上的其他offer，優劣勢。站在客觀，專業，負責的角度，充分運用你的專業知識和對行業，客戶的了解。 從維護客戶和候選人雙方的利益出發，換位思考，不隨意承諾，不夸大其詞 。站在人選的立場，同理心更易獲得人選信任，從而產生你的影響力。從人選的職業生涯規劃角度，更全局長遠的看問題。

2、排序

排序的目的是幫助你知己知彼有的放矢，不斷深度確認人選motivation重點關注的點，尤其是之前隱藏的點挖掘，不要存在僥幸心理，看到問題一定竭盡全力解決，尋求幫助看全每個offer的內容，不要只盯著1個點糾結來說服對方，抓住真正的問題所在 。

3、積極應對

對于人選的疑慮點和異議，先做到耐心傾聽，避免說服方式單一，積極給與理解分析和應對，而不只是了解詢問。

4、背景調查

找到人選現部門同事溝通實際的部門情況，業務情況，組織架構，leader風格等實際與人選相關的離職動機的點，側面打聽人選的處境和表現，找到可以利用的信息，直擊痛處。

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候選人動機把控過程中的關鍵原則

1.注重心態，與候選人之間相互尊重，營造舒服的談話氛圍。成為候選人的知己，永遠積極的解決問題，而不是給自己設置心理障礙，輕易的逃避或放棄。 堅持練習你的溝通技巧，思路會越來越清晰，形成自己的高效思維邏輯。
2.會提問+做一個很好的傾聽者
3.打破砂鍋問到底
4.不自欺欺人，不臆斷，必要時詢問人選每一段工作經歷的離職跳槽的原因。
5.Open Question，不提出可能只回答是或否的問題
6.探討職業生涯規劃，激發動機，豐富動力

冷靜分析痛點+興趣點，無痛點不銷售，分辨痛點的真偽，風控越提前勝算越大

疏解擔憂、 轉化疑慮，不強制對方忽略逃避


7.適度摩擦和挑戰對方，直接提出你的疑問

8.動機和意向度也有保鮮期，人選每一天都有新的信息輸入，對于尤其已進入流程中的人選，要保持高度密切的溝通，細心關注人選的想法變化，注重溝通內容質量，挖掘出潛在風險并給與解決方案，時刻做到心中有數。

9.善用場景假設。假設這樣，人選會怎么做？多設置場景，拿到人選的答案。

10.永遠輸入市場信息行業知識

11.以投資人的角度去看你的人選，用心對待，多方位去考核，投資有風險，盡力做好風控

12.在不斷的實戰中培養對于Motivation 的敏感度

13.遇到動機不強的候選人，即使很合適職位也很優秀，如果你已經盡力溝通和引導，人選還是意志堅決的不看，一定要果斷的學會放棄，然后重新尋找目標人選。